… azok, akikben megbízol. Akik tudják és teszik, amit kell.

Képesek tanulni és fejlődni? Képesek a céged értékeit és küldetését képviselni? Megbízhatsz bennük? Én ezekre a kérdésekre keresem a választ a kiválasztás során.

„Hogyan tudom úgy kiválasztani az embereimet, hogy a rendszeremet építsék – ne csak a munkaidőt töltsék ki? Korábban örültünk, ha valaki jelentkezett. Most már tudjuk, kit keresünk – és azt is, hogyan találjuk meg.”

Az út az ad hoc toborzástól a stratégiai, kultúraalapú kiválasztásig.

Egy szervezet csak annyira tud jól működni, amennyire jól illeszkednek benne az emberek: a rendszerhez, a vezetői stílushoz és az értékekhez.

Ha rosszul választasz, nemcsak időt, pénzt és energiát vesztesz – hanem a csapat egyensúlyát is megbontod.

A probléma

A kiválasztás ösztönösen, hirtelen döntésekkel történik. Nincs keretrendszer, nincs előre meghatározott elvárás, nincs kultúraalapú szűrés.

Tünetek

• „Papíron jó volt, de mégsem működik” érzés.

• A kiválasztott kolléga nem illik a csapatba.

• Hamar kiég, nem motivált, alulteljesít.

• A vezető csalódik – és végül újra maga végzi el a munkát.

• Elakad a vezetői utánpótlás építése.

A probléma lényege

Nem világos, kit keresel – és mire. A kiválasztás nem a szervezet működéséhez és értékrendjéhez illeszkedik, hanem önéletrajzokra és benyomásokra épül. Nincs „kultúraszűrő” – csak szakmai elvárás.

Célkitűzés

Tedd világossá, milyen embert keresel – és milyen szerepbe. Építs olyan kiválasztási folyamatot, amely illeszkedést, értékazonosságot és fejlődőképességet keres – nemcsak szakmai tapasztalatot.

Konkrét célok

• A pozíció valódi funkciójának tisztázása (feladatkör, hatáskör, értékképviselet).

• Elvárt kompetenciák és viselkedési minták meghatározása.

• A toborzási és interjúfolyamat szabályozása.

• Vezetői szerepköröknél: karakteralapú kiválasztás alkalmazása.

• Belépési és beillesztési rendszer kialakítása.

A váltás kulcsa

Kilépni az „azt hiszem, ő jó lesz” típusú intuícióból, és belépni a „tudom, kit keresek – és mi alapján döntök” működésmódba.

Az áttörés

• A vezető elkezdi kultúraalapon értelmezni az embereket.

• A szervezet nemcsak pozíciókat tölt be – hanem karaktereket épít be a rendszerbe.

• A toborzás nem kockázat – hanem tudatos építkezés.

Eredmény

• Kevesebb hibás kiválasztás

• Gyorsabb beilleszkedés, kevesebb próbaidős bukás

• Stabilabb csapat, alacsonyabb fluktuáció

• A csapat tagjai nem csak dolgoznak – hanem illeszkednek is

Kiválasztási hatékonyság növekedése

Vezetői működésváltás

A vezető kiválasztási gondolkodása is átalakul: A „kit találok” helyett – „kit hívok be az építkezésbe”. A szerep nem „munkatárs”, hanem szervezeti szereplő.

Ismerős ez?

• „Jó szakember volt – de nem illett hozzánk.”

• „Három hónap után újra én csináltam a munkáját.”

• „Nem tudjuk, miért nem működik vele a csapat.”

• „Önéletrajz alapján szimpatikus – aztán csalódás.”

Neked szól, ha…

• Már építettél csapatot, de sok a lemorzsolódás vagy félreillesztés.

• Új vezetőt, kulcsembert vagy frontvonalas kollégát keresel.

• Nem akarsz több drága próbaidős hibát.

• Olyan munkatársakat keresel, akik nemcsak értik, hanem képviselik is a cégedet.

Esettanulmány

Egy gyorsan növekvő, 24 fős technológiai cég szenvedett a kiválasztási hibáktól. Az új kollégák 40%-a nem maradt meg próbaidő után. A vezetők folyamatosan pótoltak – építeni nem tudtak.

6 hónap alatt:

• bevezettük az SV7 alapú kiválasztási és beillesztési mátrixot

• interjúszűréshez érték-alapú kérdéssort és esettanulmányokat alkalmaztak

• minden új belépő mellé 60 napos mentorprogram készült

Mérhető eredmények:

Indítsd el a kiválasztásfejlesztést most!

Kérj személyre szabott SV7 szintdiagnózist, és építsük ki azt a kiválasztási és beillesztési rendszert, amely emberileg is, szakmailag is illeszkedő csapatot teremt. Ne csak munkaerőt válassz. Válassz jövőt építő embert.