…az, amikor egyetértés van. A “Kik, és miért vagyunk?” - kérdésekre a válasz. A második szint.

A még nagyobb szabadsághoz nem több szabályra, hanem kompetens vezetőkre van szükséged.

„Nem én vagyok a rendszer – én a vezetői kultúrát építem. Eleinte nehéz volt kiadni a döntéseket. Aztán rájöttem: nem kell mindent nekem tudnom. Nekik is van jó megoldásuk – ha megkapják a kereteket.”

Ez az a szint, ahol a cég már működik – de csak a vezető állandó jelenlétével. A növekedés határát a vezető kapacitása szabja meg.

A kérdés már nem az, hogy működik-e a rendszer, hanem az, hogy ki működteti? ki dönt? ki fejleszt?

Az út a vezetői túlterheltségből az önjáró csapat és kultúraalapú működés felé vezet.

Amikor ezen a szinten túllépsz, az operatív feladataid 95%-át tudod átadni.

A képet nem bántásnak szántam. Biztos vagyok benne, hogy sok vezető ráismer a helyzetre.

A probléma

A vezető egyedül viszi a hátán a döntéseket, problémákat és embereket. A rendszer működik – de minden kulcspontnál a vezetőnél torlódik fel a forgalom.

Tünetek

• A csapat működik, de csak utasításra.

• A döntések és irányok a vezető kezében maradnak.

• A vezetőnek elérhetőnek kell lennie – különben lelassul a működés.

• Középvezetői szerepek hiányoznak vagy gyengék.

• A vezető kezeli a konfliktusokat és a kritikát – egyedül.

A probléma lényege

• A rendszer létezik, de nincs vezetői utánpótlás.

• A munkatársak nem gondolkodnak előre – mert nem lettek ránevelve.

• A szervezet nem tanul, csak végrehajt – és továbbra is a vezetőtől függ.

A célkitűzés

Ne csak rendszert építs – építs vezetőket. Olyan embereket, akik felelősséget vállalnak, döntenek, vezetnek.

Konkrét célok

• Középvezetői szerepek és hatáskörök kialakítása.

• Döntési keretek és kontrollpontok definiálása.

• Vezetői fórumok bevezetése.

• Vállalati értékekre és elvárásokra épülő működés kialakítása.

• A vezetői jelenlét és döntési nyomás csökkentése.

A váltás kulcsa

Átállni a „minden rajtam múlik” működésmódról a „vezetőket nevelek, és döntéseket osztok meg” gondolkodásra.

Az áttörés

• A vezető átadja a döntési felelősség egy részét.

• Megjelennek vezetői szintek, visszacsatolások, keretek.

• Nemcsak rendszer van – hanem vezetési kultúra is.

Az eredmény

• A szervezet nemcsak működik, hanem tanul és fejlődik.

• A vezető nem egyedül dönt, hanem irányít, támogat, fejleszt.

• Megjelenik az önjáró csapat.

Dolgozói hatékonyság növekedése

Világosabb elvárások, jobb visszacsatolás → önállóbb döntéshozatal

Vezetői hatékonyság növekedése

Kevesebb döntés, több irányítás → vezetőként új szintre lépés

Szervezeti működés minőségi váltása

• A cég belülről elkezdi tanulni saját működését.

• Megjelennek vezetői visszajelzések, értékalapú döntések és vezetői kultúra.

• A csapat nem csak végrehajt – hanem együtt gondolkodik.

Ismerős ez?

• Túl sok döntés landol nálad?

• A középvezetők nem viszik végig a feladataikat?

• Nem mersz delegálni, mert „úgysem lesz meg jól”?

• Te kezeled az összes kritikus helyzetet?

Neked szól, ha…

• Nő a csapat, de minden rajtad múlik.

• Már van rendszer, de nincs mögötte vezetői kultúra.

• Szeretnél nem csak működést, hanem fejlődést is.

• Nem akarsz minden nap „első számú ügyfélszolgálat” lenni.

Esettanulmány

Egy 16 fős gyártócég vezetője minden döntést maga hozott meg. A középvezetők nem döntöttek, csak továbbították a problémákat.

8 hónap alatt:

• kialakítottuk a középvezetői szinteket

• bevezettünk heti vezetői értekezletet

• minden kulcsterületre felelős került

• a vezető heti 2 napra kiszállt az operatív működésből

Mérhető eredmények:

Indítsd el a vezetőfejlesztést most!

Kérj személyre szabott SV7 szintdiagnózist, és építsük fel együtt azt a csapatot, amely nemcsak működtetni tudja a céget – hanem tovább is viszi.